Consultanta Juridica

Incepând de luni, 2 mai, angajatorii trebuie să aibă în vedere noile prevederi ale Codului muncii prin care s-au stabilit noi sancţiuni contravenţionale în cazul nerespectării unor obligaţii legale cum ar fi primirea la muncă a pâna la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, care, potrivit art.16 alin.1, se va pedepsi cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.

In noului Cod al muncii, şi prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă se va pedepsi cu amenda de la 500 la 1.000 de lei.

Angajatorii riscă să fie sancţionaţi în cazul în care nu respectă obligaţia de a ţine evidenţa muncii sau dacă angajează fără cerificat medical, amenzile variind de la 1.500 la 3.000 lei, aceeaşi pedeapsă fiind prevăzută şi în cazul nerespectării prevederilor privind înregistrarea demisiei salariatului.

A fost introdusa şi răspunderea penală a angajatorului. Astfel, se sancţionează cu închisoare de la unu la doi ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de cinci persoane, fără încheierea unui contract individual de muncă şi cu închisoare de la şase luni la un an sau cu amendă penală, refuzul repetat de a permite accesul în spaţiul unităţii a inspectorilor de muncă sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate.

Instanţa de judecată poate stabili, in cazul săvârşirii unor infracţiuni sancţiuni complementare cum ar fi: pierderea totală sau parţiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri UE gestionate de autorităţile române pentru o perioda de până la cinci ani, interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la cinci ani, recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri UE gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii sau închiderea temporară sau definitivă a punctului sau punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară sau definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

În noul Cod al muncii au fost abrogate dispoziţiile privind clauzele, efectele şi nivelul la care pot fi încheiate contractele colective de muncă.

De asemenea, prin intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii prin Legea 40/2011 se instituie obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă ca o cerinţă ad validitatem, dar şi dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală şi obligaţia corelativă a acestuia de a informa salariatul cu privire la criteriile de evaluare a activităţii profesionale.

Tot de luni, 2 mai angajatorii au obligaţia legală expresă de a informa salariatul cu privire la fişa postului, iar perioada de probă va putea avea o durată de cel mult 90 de zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi 120 de zile calendaristice pentru funcţii de conducere, iar perioada maximă în care se pot face angajări succesive de probă este de 12 luni.

Modificări au fost făcute şi în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, primele şase luni de la debutul în profesie fiind considerate perioadă de stagiu.

În cazul perioadei de probă, pe durata sau la sfârşitul ei, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Noua legislaţie a muncii mai prevede că delegarea salariatului va putea fi dispusă pentru perioade succesive de maximum 60 de zile, dar şi că angajatorul confruntat cu reducerea temporară a activităţii va putea, în anumite condiţii, să reducă programul de lucru de la cinci la patru zile, cu reducerea corespunzătoare a salariului, dar numai după consultări cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor.

Modificări au fost făcute şi în cazul perioadei de preaviz, aceasta fiind de 20 de zile lucrătoare în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, 20 de zile lucrătoare în cazul demisiei, pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de conducere.

Termenul de preaviz ce trebuie acordat de angajator este extins la minimum 20 de zile lucrătoare, iar în cazul concedierilor colective, în cadrul stabilirii ordinii de prioritate la concediere vor prevala criteriile profesionale.

Noul Cod mai prevede eliminarea restricţiilor privind posibilitatea angajatorului de a apela la agenţii de munca temporară, pentru executarea sarcinilor precise şi cu caracter temporar cu anumite excepţii, expres prevăzute de lege, dar şi mărirea perioadei de încheiere a contractului individual de muncă cu durată determinată, de la 24 la 36 de luni.

Durata maximă legală a timpului de muncă nu va putea depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, iar munca suplimentară va trebui compensată prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

O prevedere cu totul nouă apare în art. 119, alin. 3, în sensul că, în perioadele de reducere a activităţii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

În cazul în care programarea concediului de odihnă se face fracţionat, angajatorul are obligaţia să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Odată cu intrarea în vigoare a noului Cod al muncii, sporul pentru lucrul pe timp de noapte creşte de la 15 la 25 la sută din salariul de bază dacă timpul lucrat reprezintă cel puţin trei ore de muncă de noapte.

Din noua legislaţia muncii au fost eliminate condiţiile privind durata cursurilor şi stagiilor de formare profesională efectuate la iniţiativa angajatorului ce permiteau în unele cazuri recuperarea costurilor de către angajator, astfel încât în viitor angajatorul şi salariatul vor avea libertatea de a stabili prin act adiţional la contractul individual de muncă, drepturile şi obligaţiile acestora privind cursurile şi stagiile de formare profesională.

Totodată, a fost modificată restricţionarea angajatorului în privinţa efectuării de noi angajări pe o perioadă de nouă luni de la data concedierilor colective. Astfel, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

Odată cu aplicarea noilor prevederi din legislaţia muncii, sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen, radierea acestora constatându-se prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

DREPTURI PREVAZUTE DE DE CODUL MUNCII

Cu privire la obligatia de informare

Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă;
(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).
(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Art. 18. – (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. – În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Cu privire la Certificatele medicale

Art. 27. – (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
(4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Drepturi

Art. 37. – Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 38. – Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

EGALITATEA DE SANSE INTRE FEMEI SI BARBATI

Lege nr. 202/2002 (r1) din 19/04/2002
Republicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 135 din 14/02/2005

privind egalitatea de sanse intre femei si barbati

CAPITOLUL I
Dispozitii generale

Art. 1. – (1) Prezenta lege reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati, in vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex, in toate sferele vietii publice din Romania.
(2) In sensul prezentei legi, prin egalitate de sanse intre femei si barbati se intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal al acestora.
Art. 2. – Masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati si pentru eliminarea discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex se aplica in domeniul muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la decizie, precum si in alte domenii reglementate prin legi specifice.
Art. 3. – Prevederile prezentei legi nu au aplicabilitate in cadrul cultelor religioase si nu aduc atingere vietii private a cetatenilor.
Art. 4. – Termenii si expresiile de mai jos, in sensul prezentei legi, au urmatoarele definitii:
a) prin discriminare directa se intelege tratamentul mai putin favorabil aplicat unei persoane, dupa criteriul de sex, decat este, a fost sau ar fi tratata o alta persoana intr-o situatie comparabila;
b) prin discriminare indirecta se intelege situatia in care prevederi, criterii sau practici, aparent neutre, ar pune persoane de un anumit sex intr-un anumit dezavantaj, in comparatie cu persoane de sex opus, cu exceptia cazului in care prevederea, criteriul sau practica se justifica in mod obiectiv printr-un scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate si necesare;
c) prin hartuire se intelege orice comportament nedorit, avand legatura cu faptul ca o persoana este de un sex sau altul, care apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnitatii persoanei si crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;
d) prin hartuire sexuala se intelege orice comportament nedorit – verbal, nonverbal sau fizic – de natura sexuala, care are ca scop sau ca efect atingerea demnitatii persoanei si/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;
e) prin masuri stimulative sau de discriminare pozitiva se intelege acele masuri speciale care sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
f) prin munca de valoare egala se intelege activitatea remunerata care, in urma compararii, pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si/sau fizic.
Art. 5. – In materia reglementata de prezenta lege dispozitiile prevazute la art. 4 prevaleaza asupra oricaror prevederi din alte acte normative, iar in caz de conflicte in domeniu prevaleaza dispozitiile mentionate.
Art. 6. – (1) Este interzisa discriminarea directa sau indirecta dupa criteriul de sex.
(2) Nu sunt considerate discriminari:
a) masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii si alaptarii;
b) masurile stimulative, temporare, pentru protectia anumitor categorii de femei sau barbati;
c) cerintele de calificare pentru activitati in care particularitatile de sex constituie un factor determinant datorita specificului conditiilor si modului de desfasurare a activitatilor respective.

CAPITOLUL II
Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati
in domeniul muncii

Art. 7. – (1) Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
h) organizatii patronale si organisme profesionale, precum si la beneficiile acordate de acestea.
(2) In conformitate cu alin. (1), de egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv cei care exercita o activitate independenta, precum si lucratorii din agricultura.
Art. 8. – (1) Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor.
(2) Angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.
Art. 9. – (1) Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca in care, datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia insa ca obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.
(3) Este considerata discriminare orice dispozitie de a discrimina o persoana pe criteriu de sex.
Art. 10. – (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate.
(3) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.
Art. 11. – (1) Sunt considerate discriminare dupa criteriul de sex atat hartuirea, cat si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea. Este interzis ca deciziile privind o persoana sa fie afectate de acceptarea sau respingerea de catre persoana in cauza a unui comportament ce tine de hartuirea sau de hartuirea sexuala a acesteia.
(2) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Art. 12. – Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare dupa criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) sa prevada in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare definite la art. 4 lit. a)-d) si la art. 11;
b) sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii si a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioara pentru prevenirea oricarui act de discriminare dupa criteriul de sex;
c) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul aplicarii legislatiei privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati.
Art. 13. – (1) Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la art. 43 alin. (2), la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica in mod corespunzator si membrilor organizatiei sindicale sau reprezentantilor salariatilor care au competenta sa acorde sprijin in rezolvarea situatiei la locul de munca potrivit art. 43 alin. (1).
Art. 14. – Pentru prevenirea actiunilor de discriminare dupa criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

CAPITOLUL III
Egalitatea de sanse si tratament in ceea ce priveste
accesul la educatie, la sanatate, la cultura si la informare

Art. 15. – (1) Este interzisa orice forma de discriminare dupa criteriul de sex in ceea ce priveste accesul femeilor si barbatilor la toate nivelurile de instruire si de formare profesionala, inclusiv ucenicia la locul de munca, la perfectionare si, in general, la educatia continua.
(2) Institutiile de invatamant de stat si particulare, factorii sociali care se implica in procese instructiv-educative, precum si toti ceilalti furnizori de servicii de formare si de perfectionare, autorizati conform legii, vor include in planurile de invatamant, in programele analitice si in alte instrumente curriculare masuri de respectare a principiului egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati.
(3) Institutiile mentionate la alin. (2) vor aplica masuri de promovare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in activitatea lor curenta.
Art. 16. – (1) Ministerul Educatiei si Cercetarii asigura, prin mijloace specifice, instruirea si educarea in spiritul egalitatii de sanse intre sexe.
(2) Ministerul Educatiei si Cercetarii va promova acele manuale scolare, cursuri universitare, ghiduri pentru aplicarea programelor analitice care sa nu cuprinda aspectele de discriminare intre sexe, precum si modelele si stereotipurile comportamentale negative in ceea ce priveste rolul femeilor si al barbatilor in viata publica si familiala.
Art. 17. – Este interzisa orice forma de discriminare dupa criteriul de sex in ceea ce priveste accesul femeilor si barbatilor la toate nivelurile de asistenta medicala si la programele de prevenire a imbolnavirilor si de promovare a sanatatii.
Art. 18. – Directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti creeaza conditii pentru aplicarea masurilor de respectare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul sanatatii, in ceea ce priveste accesul la serviciile medicale si calitatea acestora, precum si sanatatea la locul de munca.
Art. 19. – (1) Institutiile publice de cultura, precum si orice alte structuri si formatiuni care promoveaza actul cultural sub orice forma au obligatia sa creeze conditii pentru accesul tuturor persoanelor, fara discriminare dupa criteriul de sex, la productiile culturale.
(2) Sursele de cultura mentionate la alin. (1) asigura nediscriminatoriu conditiile necesare de manifestare si de valorificare a aptitudinilor persoanelor de sex masculin si, respectiv, feminin si tratamentul egal al acestora in domeniul creatiei culturale.
Art. 20. – Publicitatea care prejudiciaza, dupa criteriul de sex, respectul pentru demnitatea umana, aducand atingere imaginii si onoarei unei persoane in viata publica si/sau particulara, este interzisa.
Art. 21. – (1) Institutiile publice, precum si organizatiile guvernamentale si neguvernamentale permit accesul la informatiile din sferele lor de activitate, in limitele legii, solicitantilor, femei sau barbati, fara discriminare.
(2) Informatiile distribuite prin mass-media vor respecta egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati si nu vor contine, promova sau provoca nici o forma de discriminare bazata pe criteriul de sex.

CAPITOLUL IV
Egalitatea de sanse intre femei si barbati
in ceea ce priveste participarea la luarea deciziei

Art. 22. – (1) Autoritatile publice centrale si locale, unitatile economice si sociale, precum si partidele politice si alte entitati nonprofit, care isi desfasoara activitatea in baza unor statute proprii, promoveaza si sustin participarea echilibrata a femeilor si barbatilor la conducere si la decizie.
(2) Prevederile alin. (1) se aplica si la nominalizarea membrilor si/sau participantilor in orice consiliu, grup de experti si alte structuri lucrative manageriale si/sau de consultanta.
Art. 23. – Pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si barbati autoritatile publice centrale si locale vor adopta masuri stimulative de reprezentare echitabila si echilibrata a femeilor si barbatilor in cadrul autoritatilor decizionale ale partenerilor sociali, cu respectarea criteriilor de competenta.

CAPITOLUL V
Autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul
aplicarii legislatiei privind egalitatea de sanse
si tratament intre femei si barbati

Art. 24. – (1) Se infiinteaza Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati (ANES), denumita in continuare Agentia, ca organ de specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, finantata de la bugetul de stat prin bugetul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, cu sediul in municipiul Bucuresti.
(2) Agentia promoveaza principiul egalitatii de sanse si tratament intre barbati si femei si asigura integrarea activa a perspectivei de gen in toate politicile si programele nationale.
Art. 25. – Agentia indeplineste urmatoarele functii:
a) de strategie, prin care se asigura fundamentarea, elaborarea si aplicarea strategiei si politicilor Guvernului in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
b) de armonizare cu reglementarile Uniunii Europene a cadrului legislativ din domeniul sau de activitate;
c) de reprezentare, prin care se asigura, in numele statului roman, reprezentarea pe plan intern si extern in domeniul sau de activitate;
d) de autoritate de stat, prin care se asigura integrarea activa si vizibila a perspectivei de gen in toate politicile si programele nationale, controlul aplicarii si respectarii reglementarilor din domeniul sau de activitate si functionarea organismelor din subordinea si coordonarea sa.
Art. 26. – (1) In exercitarea functiilor prevazute la art. 25, Agentia indeplineste, in principal, urmatoarele atributii:
a) coordoneaza aplicarea strategiei si politicilor Guvernului in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati;
b) propune Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei proiecte de acte normative, planuri nationale de actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati si asigura aplicarea acestora;
c) avizeaza, la solicitarea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, proiectele de acte normative initiate de alte autoritati, in vederea integrarii si respectarii principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
d) elaboreaza rapoarte, studii, analize si prognoze privind aplicarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in toate domeniile de activitate;
e) elaboreaza, propune si implementeaza proiecte si programe de parteneriat cu finantare interna si/sau externa;
f) coordoneaza si/sau implementeaza programele Comisiei Europene privind egalitatea de gen;
g) este reprezentata in structurile de coordonare sau gestionare a fondurilor ori programelor derulate in Romania de catre Uniunea Europeana, in vederea respectarii principiului egalitatii de gen la alocarea resurselor;
h) reprezinta Guvernul Romaniei in organismele europene si internationale din domeniu si colaboreaza cu structuri similare din alte tari;
i) primeste reclamatii/plangeri privind incalcarea dispozitiilor normative referitoare la principiul egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati si al discriminarii dupa criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, institutii publice si private;
j) coopereaza cu autoritati centrale si locale, cu institutii de invatamant si de cercetare, cu organizatii neguvernamentale;
k) sprijina formarea functionarilor publici si salariatilor institutiilor sau organismelor publice ori private in domeniul aplicarii principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
l) elaboreaza, tipareste si difuzeaza, in tara si in strainatate, materiale de informare privind politicile guvernamentale in domeniu.
(2) Alte atributii ale Agentiei se stabilesc prin Statutul Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati, aprobat prin hotarare a Guvernului.
(3) In scopul indeplinirii atributiilor sale, Agentia poate solicita informatii de la autoritati ale administratiei publice centrale si locale, alte institutii si autoritati publice, societati comerciale la care statul este actionar sau asociat, organizatii patronale si sindicale reprezentative la nivel national, acestea avand obligatia de a furniza datele solicitate.
Art. 27. – (1) Agentia este condusa de un presedinte, asimilat din punct de vedere al salarizarii cu functia de director general din minister, numit de catre ministrul muncii, solidaritatii sociale si familiei, in conditiile legii.
(2) Presedintele reprezinta Agentia in raporturile cu Guvernul, cu ministerele, cu alte autoritati ale administratiei publice, cu organizatii, precum si in raporturile cu persoane fizice si juridice, romane sau straine.
(3) In exercitarea atributiilor sale presedintele emite ordine, norme si instructiuni. Ordinele, normele si instructiunile cu caracter normativ se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, in conditiile legii.
(4) Presedintele este ordonator secundar de credite.
Art. 28. – (1) Structura organizatorica a Agentiei se stabileste prin Statutul Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati, aprobat prin hotarare a Guvernului.
(2) Coordonarea si atributiile compartimentelor din cadrul Agentiei se stabilesc prin regulamentul de organizare si functionare, aprobat prin ordin al presedintelui.
Art. 29. – (1) Agentia se infiinteaza cu data de 1 ianuarie 2005 si incepe sa functioneze din data de 1 martie 2005, cu un numar de 30 de posturi de functionari publici si personal contractual si cu cate cel putin un post din cadrul directiilor pentru dialog, familie si solidaritate sociala judetene si a municipiului Bucuresti, infiintat in baza prevederilor Hotararii Guvernului nr. 285/2004 privind aplicarea Planului national de actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati, asigurate prin redistribuire din numarul de posturi aprobat Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.
(2) Salarizarea personalului din aparatul central al Agentiei se face in conformitate cu prevederile legale aplicabile personalului din organele de specialitate ale administratiei publice centrale.
(3) Agentia coordoneaza activitatea structurilor specifice pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati prevazute la alin. (1).
Art. 30. – (1) Agentia poate beneficia de donatii si sponsorizari in conditiile legii.
(2) Pentru finantarea activitatii Agentiei pot fi utilizate si fonduri externe rambursabile si nerambursabile.
Art. 31. – Agentia asigura respectarea si exercita controlul asupra aplicarii prevederilor prezentei legi.
Art. 32. – (1) Se infiinteaza Comisia nationala in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (CONES), a carei activitate este coordonata de presedintele Agentiei. CONES preia, de la data constituirii legale, atributiile Comisiei consultative interministeriale in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (CODES).
(2) Alte atributii ale CONES sunt prevazute de regulamentul propriu de organizare si functionare, elaborat de catre Agentie si aprobat de CONES si care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
(3) CONES este alcatuita din reprezentanti ai ministerelor si ai altor organe de specialitate ale administratiei publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autoritatilor administrative autonome, ai organizatiilor sindicale si ai asociatiilor patronale reprezentative la nivel national, precum si din reprezentanti ai organizatiilor neguvernamentale, cu activitate recunoscuta in domeniu, desemnati prin consens de acestea.
(4) Componenta CONES este propusa de presedintele Agentiei, in termen de maximum 30 de zile de la data numirii acestuia, cu consultarea autoritatilor publice, organizatiilor si asociatiilor prevazute la alin. (3), si se aproba prin decizie a primului-ministru. CONES este legal constituita la data aprobarii de catre primul-ministru a componentei acesteia.
(5) CONES asigura coordonarea activitatii comisiilor judetene si a municipiului Bucuresti in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (COJES).
(6) Reuniunile CONES se desfasoara trimestrial la sediul Agentiei. Secretariatul CONES este asigurat de compartimentul desemnat prin ordin al presedintelui Agentiei.
Art. 33. – In fiecare judet si in municipiul Bucuresti se constituie comisia judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (COJES), in vederea indeplinirii prevederilor Hotararii Guvernului nr. 285/2004, coordonata de responsabilul aplicarii prevederilor prezentei legi din cadrul directiei pentru dialog, familie si solidaritate sociala judeteana si a municipiului Bucuresti.
Art. 34. – Agentia asigura respectarea si exercita controlul asupra aplicarii prevederilor prezentei legi in domeniul sau de activitate, prin institutiile coordonate sau subordonate Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei care au in responsabilitate aplicarea de masuri de promovare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati si de eliminare a discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex, dupa cum urmeaza:
a) Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca asigura aplicarea masurilor de respectare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul furnizarii de servicii pentru ocuparea si formarea profesionala de munca, precum si in domeniul protectiei sociale a persoanelor neincadrate in munca;
b) Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale asigura aplicarea masurilor de respectare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul administrarii si gestionarii sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale;
c) Inspectia Muncii asigura controlul aplicarii masurilor de respectare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul stabilirii relatiilor de munca si al securitatii si sanatatii in munca;
d) Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor, autoritate administrativa autonoma cu rol consultativ, asigura aplicarea masurilor de respectare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in elaborarea politicilor si strategiilor privind formarea profesionala a adultilor.
Art. 35. – Institutul National de Cercetare Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale – I.N.C.S.M.P.S. Bucuresti si Institutul National de Cercetare-Dezvoltare pentru Protectia Muncii – I.N.C.D.P.M. “Alexandru Darabont” – Bucuresti, aflate in coordonarea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, sunt responsabile cu promovarea si asigurarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniile lor specifice de activitate si pun la dispozitie datele si informatiile pe care le detin, necesare elaborarii strategiilor si politicilor in domeniu.
Art. 36. – Inspectia Muncii efectueaza controlul aplicarii prevederilor prezentei legi, conform art. 34 lit. c), atat in sectorul public, cat si in cel privat, prin inspectoratele teritoriale de munca.
Art. 37. – Ministerul Educatiei si Cercetarii, prin inspectoratele scolare teritoriale, efectueaza controlul privind includerea in planurile de invatamant si in alte instrumente curriculare, precum si in activitatea curenta a unitatilor de invatamant a masurilor de respectare a principiului egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati.
Art. 38. – Ministerul Sanatatii, prin directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, exercita controlul aplicarii masurilor de respectare a egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul sanatatii, in ceea ce priveste accesul la serviciile medicale si calitatea acestora, precum si sanatatea la locul de munca.
Art. 39. – Avocatul Poporului colaboreaza cu Agentia si, pana la data de 1 martie 2005, cu Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, pentru solutionarea plangerilor privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, pentru combaterea discriminarii pe baza de sex in domeniile reglementate prin prezenta lege.
Art. 40. – Institutul National de Statistica sprijina activitatea si colaboreaza cu Agentia si, pana la data de 1martie 2005, cu Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei pentru dezvoltarea statisticii de gen si pentru implementarea in Romania a indicatorilor de gen promovati de Comisia Europeana.
Art. 41. – Consiliul Economic si Social, prin Comisia pentru egalitatea de sanse si tratament, sprijina, in conformitate cu atributiile sale, integrarea principiului egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in actele normative cu implicatii asupra vietii economico-sociale.
Art. 42. – (1) Confederatiile sindicale desemneaza, in cadrul organizatiilor sindicale din unitati, reprezentanti cu atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati la locul de munca.
(2) Reprezentantii sindicali desemnati primesc de la persoanele care se considera discriminate dupa criteriul de sex sesizari/reclamatii, aplica procedurile de solutionare a acestora si solicita angajatorului rezolvarea cererilor angajatilor, in conformitate cu prevederile art. 43 alin. (1).
(3) In unitatile in care nu exista organizatie sindicala unul dintre reprezentantii alesi ai salariatilor are atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati la locul de munca.
(4) Opinia reprezentantilor sindicali din unitati, cu atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la locul de munca, se mentioneaza in mod obligatoriu in raportul de control privind respectarea prevederilor prezentei legi.

CAPITOLUL VI
Solutionarea sesizarilor si reclamatiilor
privind discriminarea dupa criteriul de sex

Art. 43. – (1) Angajatii au dreptul ca in cazul in care se considera discriminati dupa criteriul de sex sa formuleze sesizari/reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.
(2) In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului, prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte dupa criteriul de sex in domeniul muncii, in baza prevederilor prezentei legi, are dreptul sa transmita sesizarea/reclamatia atat Agentiei, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei.
(3) In cazul in care o persoana se considera vatamata in baza prevederilor prezentei legi si transmite o sesizare/reclamatie Agentiei, presedintele Agentiei emite, in termen de 10 zile, un aviz consultativ privind oportunitatea sanctionarii faptei de discriminare sesizate, denumit in continuare aviz.
(4) Instanta judecatoreasca competenta potrivit alin. (2), in cazul in care considera necesar in vederea solutionarii cauzei cu care a fost sesizata, poate solicita Agentiei un raport.
(5) Hotararea pronuntata de instanta judecatoreasca se comunica si Agentiei.
(6) Prin cererea introdusa in conditiile prevazute la alin. (2) persoana angajata care se considera discriminata dupa criteriul de sex are dreptul sa solicite despagubiri materiale si/sau morale, precum si/sau inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a savarsit.
Art. 44. – (1) Persoana care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte dupa criteriul de sex, in alte domenii decat cel al muncii, are dreptul sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta, potrivit dreptului comun.
(2) Prin cererea introdusa in conditiile prevazute la alin. (1) persoana care se considera discriminata dupa criteriul de sex are dreptul sa solicite despagubiri materiale si/sau morale, precum si/sau inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a savarsit.
Art. 45. – Instanta judecatoreasca competenta sesizata cu un litigiu, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi, poate, din oficiu, sa dispuna ca persoanele responsabile sa puna capat situatiei discriminatorii intr-un termen pe care il stabileste.
Art. 46. – (1) Instanta de judecata poate dispune ca persoana vinovata sa plateasca despagubiri persoanei care se considera discriminata dupa criteriul de sex si isi emite pretentiile in fata instantei judecatoresti, intr-un cuantum ce reflecta in mod corespunzator prejudiciul suferit.
(2) Valoarea prejudiciului va fi stabilita de catre instanta potrivit dreptului comun.
Art. 47. – (1) Angajatorul care reintegreaza in unitate sau la locul de munca o persoana, pe baza unei sentinte judecatoresti ramase definitive, in temeiul prevederilor prezentei legi, este obligat sa plateasca remuneratia pierduta datorita modificarii unilaterale a relatiilor sau a conditiilor de munca, precum si toate sarcinile de plata catre bugetul de stat si catre bugetul asigurarilor sociale de stat, ce le revin atat angajatorului, cat si angajatului.
(2) Daca nu este posibila reintegrarea in unitate sau la locul de munca a persoanei pentru care instanta judecatoreasca a decis ca i s-au modificat unilateral si nejustificat, de catre angajator, relatiile sau conditiile de munca, angajatorul va plati angajatului o despagubire egala cu prejudiciul real suferit de angajat.
(3) Valoarea prejudiciului va fi stabilita potrivit legii.
Art. 48. – (1) Persoanele care se considera discriminate dupa criteriul de sex pot adresa sesizari/reclamatii Agentiei sau pot introduce cereri direct la instantele judecatoresti competente.
(2) Sarcina probei revine persoanei impotriva careia s-a formulat sesizarea/reclamatia sau, dupa caz, cererea de chemare in judecata, pentru fapte care permit a se prezuma existenta unei discriminari directe sau indirecte, care trebuie sa dovedeasca neincalcarea principiului egalitatii de tratament.
(3) Cererile persoanelor care se considera discriminate dupa criteriul de sex, adresate instantelor judecatoresti competente, sunt scutite de taxa de timbru.
(4) Agentia, sindicatele, organizatiile neguvernamentale care urmaresc protectia drepturilor omului, precum si alte persoane juridice care au un interes legitim in respectarea principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati au, la cererea persoanelor discriminate, calitate procesuala activa in justitie si pot asista in cadrul procedurilor administrative aceste persoane.

CAPITOLUL VII
Sanctiuni

Art. 49. – Incalcarea prevederilor prezentei legi atrage raspunderea disciplinara, materiala, civila, contraventionala sau penala, dupa caz, a persoanelor vinovate.
Art. 50. – (1) Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 15.000.000 lei la 150.000.000 lei incalcarea dispozitiilor art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) si (2), art. 11, art. 13 si ale art. 15-21.
(2) Constatarea contraventiilor prevazute de prezenta lege se face de catre:
a) inspectorii de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca in a caror raza teritoriala se afla sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului si, respectiv, de catre personalul imputernicit al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) si (2), art. 11 si ale art. 13;
b) inspectorii din inspectoratele scolare judetene si al municipiului Bucuresti, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 15 si 16;
c) inspectorii din directiile de sanatate publica judetene si a municipiului Bucuresti, conform legislatiei sanitare in vigoare, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 17 si 18;
d) personalul imputernicit din cadrul inspectoratelor teritoriale pentru cultura si culte, Autoritatii Nationale pentru Protectia Consumatorilor sau/si din cadrul autoritatilor administratiei publice locale, in cazul contraventiilor constand in incalcarea dispozitiilor art. 19-21.
(3) Procesele-verbale de constatare a contraventiilor se transmit de indata Agentiei, pentru aviz.
(4) Pentru aplicarea sanctiunilor Agentia transmite avizul, in termenul prevazut la art. 43 alin. (3), Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii.

CAPITOLUL VIII
Dispozitii finale

Art. 51. – Dispozitiile prezentei legi referitoare la contraventii se completeaza cu cele ale Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.
Art. 52. – Prezenta lege intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii ei in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Art. 53. – Prezenta lege transpune Directiva Consiliului nr. 76/207/EEC din 9 februarie 1976 pentru implementarea principiului egalitatii de tratament pentru barbati si femei referitor la accesul la ocupare, pregatire profesionala, promovare si conditii de munca, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 39 din 14 februarie 1976, cu modificarile si completarile aduse prin Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2002/73/CE din 23 septembrie 2002, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene (JOCE) nr. L 269 din 5 octombrie 2002.

Art. 248 alin. (1) din Codul muncii defineste conflictul de munca
Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Legea speciala, Legea nr. 168/1999 la art 3 dispune:
Conflictul de muncă este orice conflict dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

In raporturi juridice de muncă sunt
angajator – persoană juridică (societate comerciala/ alta entitate) sau persoană fizică;
salariat – persoana fizică ce desfăşoară activitate în cadrul unei unităţi în temeiul unui contract individual de muncă ori al unui
raport juridic de serviciu.

Clasificarea conflictelor de muncă

Conflictele de interese au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.
Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă, art. 248 alin. (3) din Codul muncii şi ale art. 5 din Legea nr. 168/1999.

Asadar conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective (după cum au ca obiect drepturile izvorâte din contracte individuale sau de muncă) insa conflictele de interese pot fi numai colective (întrucât ele nu pot apărea decât în faza negocierii contractelor colective de muncă).
Spre exemplu, cazul funcţionarilor publici a căror activitate nu se desfăşoară pe baza contractelor individuale de muncă.

CONFLICTE DE INTERESE

Conflictele de interese apar in urmatoarele conditii:
– doar în faza negocierii contractelor colective de muncă si anume în faza precontractuală;
– nu pot viza negocierea unui contract individual de muncă (întrucât în această fază nu există între părţi raporturi juridice de muncă);
– au întotdeauna caracter colectiv (adică sunt conflicte colective de muncă), întrucât pot interveni numai la nivel de unitate, grupuri de unităţi,
ramuri de activitate sau la nivel naţional (în cazuri speciale la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi), niciodată însă la nivel individual;
– au ca obiect orice problemă care, în condiţiile legii, este legată de începerea negocierii colective, desfăşurarea acesteia şi încheierea contractelor colective de muncă;
– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror soluţionare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Părţile conflictelor de interese sunt:
– salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii sau confederaţii sindicale care întrunesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de Legea nr. 130/1996. În cazul în care, în unitate, nu este constituit un sindicat sau sindicatul (ori sindicatele) existent nu este reprezentativ, salariaţii vor fi reprezentaţi într-un conflict de interese de aceleaşi persoane pe care le-au ales să îi reprezinte la negocierea colectivă [art. 10 alin. (2) din Legea nr. 168/1999];
– angajatorul, sau, după caz, organizaţiile patronale reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996.
În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (3) din Legea nr. 168/1999, regulile prezentate mai sus se aplică şi în cazul unor conflicte de interese declanşate la nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate.

Declanşarea conflictului de interese
Potrivit prevederilor art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese se pot declanşa în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă5.
Nu se pot declara conflicte de interese pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă, cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi respectă obligaţia de a începe negocierea anuală obligatorie (chiar dacă aceasta nu presupune încheierea unui nou contract colectiv de muncă, ci doar armonizarea unora dintre clauzele contractuale, eventual printr-un act adiţional la contractul colectiv de muncă).

Concilierea
Concilierea conflictelor de interese este reglementată la art. 17 – 25 din Legea nr. 168/1999 şi este o fază obligatorie în procedura de soluţionare a conflictelor de interese.
Potrivit legii, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele sale teritoriale – direcţiile teritoriale de dialog, familie şi solidaritate socială.
Direcţia teritorială în cauză va înregistra sesizarea, urmând ca, în termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de interese.
Sesizarea trebuie să conţină cel puţin următoarele menţiuni:
a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului ei;
b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor legale privind procedura prealabilă declanşării conflictului de interese;
d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Delegatul ministerului are următoarele obligaţii legale:
– să comunice unităţii sesizarea, în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
– să convoace părţile pentru conciliere, într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie, formată din 2 – 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere. Din această delegaţie pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei ori confederaţiei sindicale la care este afiliat sindicatul în cauză.
Condiţiile legale pentru ca o persoană să poată fi membru al delegaţiei sunt:
a) vârsta de cel puţin 21 de ani;
b) calitatea de salariat al unităţii sau de reprezentant al federaţiei ori confederaţiei sindicale la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;
c) să nu fi fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute în mod expres la art. 87 din Legea nr. 168/1999.

În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate.
În cazul în care salariaţii nu sunt de acord cu soluţionarea parţială a revendicărilor, conflictul de interese va continua, fără însă a putea fi reluate revendicările asupra cărora s-a căzut de acord.
De asemenea, conflictul de interese va continua şi în cazul în care nu s-a realizat un acord asupra revendicărilor salariaţilor.

Medierea este o fază posibilă (opţională) în soluţionarea conflictelor de interese (spre deosebire de conciliere). Ea constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel naţional.

Mediatorii sunt numiţi anual de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social (art. 27 din lege). Dintre aceste persoane, părţile îşi aleg de comun acord mediatorul pentru conflictul de interese pe care îl au. Mediatorul ales, după acceptarea medierii, pe baza datelor şi informaţiilor puse la dispoziţie de către părţile în conflict, într-un termen ce nu poate depăşi 30 de zile de la data acceptării misiunii, va propune rezolvarea diferendelor dintre părţi.
La încheierea misiunii, mediatorul întocmeşte un raport cu soluţiile propuse şi eventualele revendicări rămase nesoluţionate, pe care îl trimite fiecărei părţi şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acord cu părţile aflate în conflict (onorariu, pe care acestea îl depun de la data începerii procedurii de mediere, la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei).
Dacă revendicările au fost soluţionate integral, conflictul de interese încetează, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate, salariaţii vor decide asupra încetării sau continuării conflictului.

Arbitrajul
Conform prevederilor art. 32 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a conflictului de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
O primă concluzie care se desprinde este că arbitrajul constituie o altă fază facultativă în soluţionarea conflictelor de interese, la care părţile pot recurge oricând7 pe timpul desfăşurării conflictului de interese.
O altă concluzie este că hotărârile de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă [art. 32 alin. (2) din Legea nr. 168/1999]. Salariaţii care au apelat la arbitraj, practic, au renunţat la posibilitatea declanşării grevei sau, după caz, la continuarea acesteia (în situaţia în care au recurs la arbitraj pe timpul desfăşurării grevei).
Nu se poate recurge la arbitraj înaintea concilierii care este o fază obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese.

Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. Fiecare dintre părţile aflate în conflict, precum şi Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei vor desemna câte un arbitru în comisie. Reprezentantul ministerului va fi desemnat dintr-o listă de persoane stabilite anual prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului justiţiei (art. 36 din legea nr. 168/1999).
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei privind conflictul de interese în cauză, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
În termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se va pronunţa printr-o hotărâre irevocabilă, care practic stinge conflictul de interese. Hotărârea, motivată, se comunică părţilor, în termen de 24 de ore de la pronunţare.
In orice tara din lume exista meseria de mediator, reglementata prin lege, care incearca, impreuna cu partile implicate, sa gaseasca o cale de rezolvare amiabila. Mediatorul trebuie sa fie o persoana impartiala, neutra si care sa pastreze confidentialitatea discutiilor.
Studiul mai indica si faptul ca atat sindicatele, in proportie de 100%, cat si patronatele (90%) considera ca solutionarea conflictelor pe cale amiabila este prima optiune. Respondentii au considerat ca o solutionare durabila a unui conflict se face prin negociere, reconciliere si mediere, in detrimentul arbitrajului si al solutionarii in justitie.

Ca metoda de solutionare amiabila –conciliere sau arbitraj in functie de propriile nevoi.

Conflicte de muncă. Competenţa de soluţionare

În aplicarea dispoziţiilor art.2 pct.1 lit.b1 din C.proc.civ., tribunalului îi revine competenţa de soluţionare, în fond, a conflictului de muncă, cu excepţia celor date prin lege specială în competenţa altor instanţe.

Secţiile Unite, decizia nr.II din 31 martie 2003

In aplicarea dispoziţiilor art.2 pct.1 lit.b1 din C.proc.civ., instanţele judecătoreşti nu au un punct de vedere unitar cu privire la competenţa materială de a judeca, în fond, conflictele de muncă.
Astfel, unele instanţe au considerat că judecătoriilor le revine competenţa de a soluţiona, în primă instanţă, conflictele de muncă.
In sprijinul acestei soluţii, au fost invocate dispoziţiile art.1 alin.1 pct.1 din  Codul  de  procedură  civilă,  potrivit   cărora  judecătoriile  au plenitudine de jurisdicţie, soluţionând în primă instanţă toate procesele şi cererile, în afară de cele date prin lege în competenţa altor instanţe.
Potrivit dispoziţiei din art.2 pct.1 lit.b1 din C.proc.civ., introdusă în acest cod prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.138/2000, tribunalele judecă, în primă instanţă, “conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe”.
Pe de altă parte, prin art.249 din C.munc., adoptat prin Legea nr.53/2003, se prevede că “procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială”.
In această privinţă, este de observat că prin art.248 din C.munc. se face distincţie între conflictele de interese şi conflictele de drepturi.
Astfel, în conformitate cu art.248 alin.2 din C.munc., “conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese”, iar potrivit alineatului 3 al aceluiaşi articol “conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi”.
O atare distincţie, însă, este lipsită de relevanţă cât timp prin art.249 din C.munc. şi prin art.2 pct.1 lit.b1 din C.proc.civ., care se referă la competenţa de judecată în materia conflictelor de muncă, nu se face nici o distincţie în raport cu natura acestora.
De altfel, reglementând competenţa instanţelor în materia conflictelor de drepturi, Legea nr.168/1999 a prevăzut, prin art.71, că “instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”.
Cum prin art.82 din aceeaşi lege se prevede că dispoziţiile sale “referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă”, iar în art.2 pct.1 lit.b1 din acest cod se prevede că tribunalul judecă, în primă instanţă, conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe, este evident că tribunalului îi revine competenţa de a soluţiona, în fond, cererile privind conflicte de drepturi ori de câte ori prin lege specială nu se prevede altfel.
Tot astfel, ca urmare a modificărilor aduse prin art.VII din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.138/2000, articolelor 58-61 din Legea nr.168/1999, nici în cazul conflictelor de interese la care se referă aceste texte de lege competenţa de a judeca nu mai revine judecătoriei, ci tribunalului.
Rămâne, însă, exceptată de la competenţa generală a tribunalului de judecare a conflictelor de muncă, stabilită prin art.2 pct.1 lit.b1 din C.proc.civ., cererea de suspendare a grevei care, potrivit art.56 din Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea.
Dispoziţiile de la art.IV alin.1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.179/1999, potrivit  cărora  “cauzele  care  au  ca   obiect judecarea în fond a unor litigii de muncă,  aflate  pe rolul  judecătoriilor,vor fi trecute la completele care judecă conflictele de muncă şi litigiile de muncă din cadrul judecătoriei respective, imediat după înfiinţarea acestora” nu pot avea decât semnificaţia unor reglementări tranzitorii, necesare în acea perioadă pentru trecerea cauzelor vizate la completele specializate prevăzute să ia fiinţă.
O altă interpretare ar fi contrară atât spiritului ordonanţei menţionate, cât şi dispoziţiilor art.2 pct.1 lit.b1 din C.proc.civ. corelate cu prevederile art.248 şi 249 din Codul muncii recent adoptat şi cu cele ale art.298 din acelaşi cod referitoare la abrogarea unor legi şi a oricăror altor dispoziţii contrare.
In consecinţă, în temeiul art.26 lit.b din Legea nr.56/1993 a Curţii Supreme de Justiţie şi al art.329 din C.proc.civ., urmează a se admite recursul în interesul legii şi a se stabili că tribunalului îi revine competenţa de a judeca, în fond, conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin lege specială în competenţa altor instanţe.

Concedierea colectivă are in vedere desfacerea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, dispuse de cele mai multe ori pentru reducerea activităţii
Nu pot fi concediati

Art.59 din Codul Muncii dispune că este interzisă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, hanidicap, situaţie sau responsabilitatea familială, apartenenţă sau activitatea sindicală ;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Aceste interdicţii sunt şi consecinţa exeistenţei principiului egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării-art.5 din

Codul Muncii, a reglementării dreptului salariaţilor de participa la acţiuni colective şi de a construi sau adera la un sindicat-art.359 alin.1 lit.l şi m.

Concedierea pentru particparea la geavă este interzisă numai dacă acest drept se exercită în condiţii de legalitate. Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, particparea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă cu excepţia drepturilor salariale-art.54. De altfel, în temeiul art.51 alin. 1 lit. f din codul Muncii, participarea la gervă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă. Dacă salaraiţii particpă la grevă neorganizată potrivit legii sau deşi instanţa de judecată a dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul îi poate concedia disciplinar pe cei vinovaţi .
NULITATEA DECIZIEI DE CONCEDIERE

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitatea absolută.
Anularea deciziei de concediere poate fi dispusa doar de instanta de judecata în cazul constatării nulităţii măsurii, datorită încălcării unor prevederi esenţiale pentru validitatea acesteia.

Legea nu prevede expres toate cazurile de nulitate.
Incălcarea oricărei norme legale imperative atrage nulitatea.

In practica judiciara, sunt considerate motive de fond ale anulării următoarele:

- nerespectarea legii la desfacerea contractului de muncă;
- netemeinicia desfacerii contractului de muncă;
- caracterul abuziv al desfacerii contractului de muncă.

Aceste motive se regăsesc în:

- invocarea altui motiv decât cel prevăzut de lege;
- desfacerea contractului de muncă fără a avea loc reorganizarea;
- fapta imputată nu există sau nu prezintă gravitatea prevăzută de lege.

Sunt considerate vicii de formă ce atrag anularea:
- lipsa decizie de concediere in forma scrisa;
- lipsa unor elemente obligatorii in continutul deciziei de concediere;
- nemotivarea.

Unele cauze de ordin procedural pot atrage anularea, cum sunt, de exemplu:

- lipsa cerecetării prealabile în cazul desfacerii disciplinare a contractului;
- luarea măsurii desfacerii contractului de către un organ necompetent.

Efectele anulării

Reintegrarea în funcţie reprezintă o restitutio in integrum, respectiv o repunere deplină a angajatului în situaţia anterioară desfacerii contractului individual de muncă.

Codul muncii a incriminat ca infracţiune neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat, ce se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă – art.278.

Perioada nelucrată constituie vechime în muncă. Unitatea este obligată la despăgubiri salariatul care a suferit o pagubă din culpa acesteia. Reintegrarea trebuie să fie efectuată în aceeaşi funcţie, nu într-una corespunzătoare sau similară. Dacă din motive obiective nu se realizează revenirea în funcţia anterioară, reintegrarea are totuşi loc. Tototdată, faptul că la data când se pronunţă hotărârea de reintegrare, persoana în cauză îndeplineşte condiţiile de a fi pensionată, nu constituie o cauză de natură să împiedice reintegrarea acesteia.

În cazul, în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi, de care ar fi beneficiat salariatul al cărui contract de muncă a fost desfăcut nelegal, în baza art.78 din CM.

Revocare deciziei de concediere

Inainte ca instanta sa fi dispus vreo solutie angajatorul poate revoca decizia de concediere .
Revocarea constă în revenirea asupra măsurii luate .

DESPRE CONCEDIERE IN CODUL MUNCII

Art.68 din Codul Muncii.
Concedierea colectivă nu priveşte un singur salariat, ci un grup de salariaţi sau o colectivitate de salariaţi.
Art.65 alin.1 din C.M „încetarea contractului individual de muncă, determinat de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologoice sau a reorganizării activităţii”. Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive economice, putând fi colectivă sau individuală-art. 68 din Legea nr.58/2003 (Codul Muncii).
Potrivit art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 zile calendaristice, determinată de desfiinţarea unor locuri de muncă–art.65 alin.1 din Legea nr.53/2003 ca urmare a dificultăţilor economice, transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii, a unui număr de:
a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

Angajatorii nu pot lua măsuri de concediere a salariaţilor bazându-se pe criterii discriminatorii, de orice natură ar fi acestea, şi nici ca măsuri sancţionatorii faţă de cei ce-şi exercită, în condiţiile legi, dreptul la grevă şi drepturi sindicale.

La luarea unor astfel de măsuri, angajatori trebuie să ia în considerare prevederile art.60 alin.1 din Codul muncii, conform cărora concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:

- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului de carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârtei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngirijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii servicului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu execepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare săvărşite de acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.

Planul social

Conform art.69 din Codul muncii, angajatorului, îi revin o serie de obligaţii la luarea măsurii de concediere colectivă:

- Întocmirea unui plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentaţilor salariaţilor. Planul de măsuri sociale este elaborat de către angajator, în virtutea art. 40 din Codul Muncii, conform căruia angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii. Planul social reprezintă un act juridic unilateral al angajtorului.
- Să propună salariaţilor programe de formare profesională.
- Să pună la dispoziţia sindicatului care are membrii în unitate sau după caz, reprezentaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
- Să iniţieze în timp util consultări cu sindicatul sau după caz, cu reprezentaţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.
Angajatorii care urmează să efectueze disponbilizării prin concedieri colective au obligaţia să comunice în scris intenţia de concediere organizaţiilor sindicale ori reprezentaţilor salariaţilor, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emieterii deciziilor de concediere.
Planul de măsuri sociale reprezintă dispozitivul central al oricărui proiect de concediere colectivă deoarece el are ca obiectiv evitarea sau limitarea concedierilor şi de a facilita reconversia profesională a salariaţilor, în particular celor care se găsesc cel mai expuşi şomajului de lungă durată. Măsurile favorizând reconversia internă trebui să ocupe un loc important în întrevederile angajator-sindicat.

Art.70 din Codul Muncii reglementează expres obligaţia angajatorului să notifice sub forma unui proiect de concediere colectivă următoarele elemente economice de motivare:

a) numărul total şi categorile de salariaţi:
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere potrivit legii sau şi contractelor coelctive de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează a fi acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data la care sau perioada în care va avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Proiectul de concediere, incluzând elementele de motivare, se transmit sindicatului sau, după caz, reprezentaţilor salariaţilor. Aceştia pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării sau diminuării concedierilor pentru motive economice într-un termen de 20 de zile de la momentul în care le-a fost comunicat proiectul de concediere . Într-o asemenea situaţie angajatorul are obligaţia de a răspunde, în termen de 10 zile de la primirea acestora, în scris şi motivat la propunerile formulate-art.71 alin.1 şi 2 .

Angajatorul va face acceaşi notificare şi inspectoratului de muncă la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora. În cazul în care acestea aspecte legate de concedierea colectivă nu pot fi soluţionate în interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice-art. 71 Cod. Muncii

Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective să facă noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora-art.72.alin 1 Codul Muncii.

În cazul în care, în această perioadă el reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri, salariaţii concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
Numai când aceştia nu solicită reîncadrarea, angajatorul poate face noi angajări –art.72 C.M.
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi contracte colective de muncă se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaţi afectaţi de această măsură.

Propunerea de locuri de muncă vacante

Art.64 alin.1 din Codul Muncii, în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptiudinea fizică şi sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională-art.61, lit d, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f, ca urmare admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatbibile cu pregătirea lui profesională sau după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de mediul de medicina muncii.

După cum reiese din textul de lege, obligaţia oferirii unei muncii corespunzătoare este prealabilă aplicării măsurii desfacerii contractului de muncă şi ca atare, neîndeplinirea acesteia atrage nulitatea acestei măsuri. Demersul unităţii trebuie să fie efectiv şi să nu aibă caracter formal.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistriburii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii, urmând să-i comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. Termenul fiind de 3 zile lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

Textul art. 64 din Codul Muncii nu are în vedere situaţia concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, desfiinţarea locului de muncă, fie că este vorba de o concediere individuală sau de una colectivă. Rezultă că angajatorul nu are obligaţia proprunerii altor locuri de muncă vacante, iar dacă ar avea, de a solicta sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare forţei de muncă.

În cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor vizaţi-art.70 alin 2, lit e şi f.

Deasemeni angajatorul are obligaţia de a notifica proiectul de concediere şi agenţiei teritoriale –art.70 alin.3

Dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul în curs, dar şi celor ale Legii nr.76/2003 privind asigurărirle de somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Preavizul

Obligaţia înştinţării prealabile celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Art. 73 din Codul Muncii prevede că persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică, necorespundere profesională-art.61 lit.c şi d, şi pentru motive care nu ţin de persoana lor- art.65, 66 au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, în cazul persoanelor care se aplică contractul colectiv de muncă, termenul este de 20 de zile lucrătoare, conform contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional . Fac excepţie de la această regulă salariaţii care se află în perioada de probă. Deasemeni în situaţia în care contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător duratei-art. 74 alin.2.

Desfacerea contractului individual de muncă şi pierderea pe această cale, a locului de muncă, constituie fără îndoială, alături de accidentele de muncă şi bolile profesionale, un risc cu efecte asupra salariatului şi siguranţei sale economice. Rezultând necesitatea instituirii unei protecţii care să nu ducă totuşi la o „proprietate” asupra locului de muncă incompatibilă cu exigenţele unei veritabile libertăţi a contractelor ca şi cu asigurarea unei anume mobilităţi a forţei de muncă benefică, într-un anumit grad, societăţii.

Art.74 alin.1 din Codul Muncii prevede că decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.70 alin.2 lit. d;
d) lista tuturor locurilor de muncă stabilite în unitate şi termenul în care salariaţi urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.

Cercetarea prealabila se realizeaza prin convocarea salariatului, în scris, de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data ora şi locul întrevederii.
Salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare-art.267 alin. 2 şi 4.

Dacă salariatul nu se prezintă la convocarea, fără un motiv intemeiat, angajatorulpoate să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării prealabile-art.267 alin.3 CM.

Decizia de concedire va fi nula absolut daca a fost intocmita in lipsa cerecetarii prealabile.

In sustinere redam articole relevante din Codul Muncii

Art. 63. – (1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

Art. 263. – (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 264. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
Art. 265. – (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
Art. 266. – Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 267. – (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 268. – (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.